חיפוש
  • איילת בארי

"איך יכול להיות שעשינו כזה תהליך ארגוני מוצלח, והעובדים כל כך מתוסכלים?"


לפני כמה שנים נכנסתי להעביר סדנא תהליכית בתוך מחלקה שעברה, יחד עם הארגון, שינויים מבניים מרחיקי לכת שנתיים קודם.

הדי השינוי עדיין נשמעו חזק בתוך הפגישות עם המחלקה.

קיבלתי לידי מחלקה של אנשים סופר איכותיים, אך מתוסכלים ומיואשים מהארגון ומתוצאות השינויים שעברו בשנתיים האחרונות.

שמעתי קולות של "שאלו אותנו מה אנחנו רוצים, אבל בעצם לא הקשיבו לשום הצעה או בקשה שלנו", הותיקים התלוננו על תחלופה מטורפת ועל צורך לחנוך ולחפוף עובדים חדשים בתדירות גבוהה.

מועמדים לקידום איבדו את התפקיד בו רצו, ממשקים השתנו.

חשוב לציין שמבחינה ארגונית, התהליך היה חכם. השינויים התבקשו מתוך שינויי הסביבה הארגונית והקהל. אבל מה קורה עם האנשים בתוך התהליך?

עיקר התסכול שלהם, מטבע הדברים, הופנה כלפי היועץ שהעביר את התהליך ההוא.

עבור העובדים הוא סימל את השינוי, שהיה משמעותי וקשה להכלה.

אני הגעתי לארגון בעקבות החלטה של מנהלת משאבי האנוש להשקיע בעובדי המחלקה-

"כולם מקבלים כל הזמן קורסים וסדנאות, גם להם מגיע".

התבקשתי להעביר קורס בנושא שירות.

כבר מתחילת הקורס הבנתי שלא אוכל ללמד מודלים תקשורתיים, תוך התעלמות מהמסרים הקשים שעולים מהקבוצה.

פניתי למנהלת משאבי האנוש וחלקתי איתה את תחושותיי. היה לי ברור שאם נמשיך להתעלם מהמסרים הקשים, ונישאר בתוך המשבצת של "קורס שירות" למעשה נחמיר את התסכול. העובדים ירגישו שמביאים אליהם קורסים וסדנאות כדי לצאת ידי חובה ולא כדי לשפר באמת.

המטרה היתה, מבחינתי, לשקם את האוירה הקשה בצוות, ולא פחות חשוב מכך, את האמון בין העובדים להנהלה.

קיבלתי מנדט לעבוד עם המחלקה על בניית צוות.

מכאן למעשה רוב התהליך שלנו התמקד בעיבוד השינויים שעברו על המחלקה וגיבוש מחודש של שפה משותפת, נהלי עבודה והווי מחודש.

תוך מספר מפגשים כבר התחלנו לראות שינויים. קודם כל בתפקוד של הצוות. בשיתוף הפעולה ביניהם. חלו שינויים במקומות הישיבה, ארכיון שלא היה בשימוש הוסב לחדר ישיבות, חיוכים התחילו להיראות במסדרונות. הווליום ירד.

ממחלקה שהיתה מוקצית בארגון, אחת כזו שאף אחד לא הסכים לעבור אליה, פתאום נהייתה גאוות יחידה, ורשימות המתנה לאיוש משרות.

אז בסוף יצא מוצלח. תהליך מהמרגשים שזכיתי להנחות וללוות.

אבל כמה תסכול חוו עובדי הארגון, בתוך הצוות ומחוצה לו, בגלל הגדרה לא מוצלחת של מטרה לתהליך? כמה עובדים טובים עזבו בגלל אוירה רעילה של מרמור?

מנהלת משאבי האנוש מצידה חווה גם היא כל הזמן מסרים של "כל מה שעושים בשבילם ונותנים להם לא מספיק".

שלא נדבר על כמה כסף ירד לטמיון בניסיון להבין את הנושאים למיקוד, לפענח את יחסי הכוחות והסיבות למשברים החוזרים ונשנים, עד שעלינו על העניין?

אז איך נבטיח שתהליך יהיה מוצלח?

מהם הדברים שחייבים לשאול, קודם את עצמכם, את הממליצים לכם על יועץ, ואת היועץ עצמו?

ועל מה עוד צריך לחשוב לקראת הכנסת יועץ לארגון?

מתוך הניסיון המצטבר שלי, כיועצת, גם כעצמאית, וגם כעובדת של חברות ייעוץ גדולות, ריכזתי עבורכם את 7 השאלות החשובות ביותר שחייבים לשאול לפני שבוחרים יועץ לארגון.

מוזמנים לכתוב לי כאן מה דעתכם עליו.

שלכם,

איילת.

#ייעוץארגוני #יועצתארגונית #משאביאנוש #פיתוח #הדרכה #סדנאות